Sisukord
Kuigi meedias räägitakse pidevalt tööjõupuudusest ja täitmata töökohtade arvu kasvust, ei ole siiski harv juhus, kui töösuhte varases staadiumis ilmneb, et värvatud töötaja siiski ei sobi töökohale.
Põhjused, miks töösuhe katseajal lõpetada, võivad olla erinevad. Näiteks kui algul jäi tööandjale mulje, et töötaja võimed ja isikuomadused vastavad töökohale esitatud nõuetele, kuid katseajal selgus, et see nii ei ole. Võib ka juhtuda, et töötaja tervislik seisund ei võimalda tööülesandeid täita.
Töölepingu lõpetamine katseajal on tööandjale lubatud, kuid seejuures on mõningad nüansid, millele tähelepanu pöörata.
Katseajal töölepingu lõpetamine peab toimuma õigel alusel
Töölepingu seadus näeb ette võimaluse kohaldada tähtajatu töölepingu puhul neli kuud kestvat katseaega, kuid töölepingus võib kokku leppida ka lühemas katseajas või et ei kohaldata üldse katseaega.
Kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Katseaja eesmärgiks on võimaldada tööandjal hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Kui selgub, et töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja/või isikuomadused ei ole kokkulepitud tööga toimetulemiseks piisavad või sobivad, siis on tööandjal võimalik tööleping katseajal lõpetada. Tööandja peab aga veenduma, et töölepingu ülesütlemise põhjus on katseaja eesmärgiga kooskõlas. Seega juhul, kui töölepingu ülesütlemiseks on tegelikult mõni muu alus (nt töölepingu rikkumine või koondamise olukord), siis ei saa katseajal oleva töötaja töölepingut lõpetada tuginedes katseaja ebarahuldavatele tulemustele.
Vastasel juhul on ülesütlemine tühine ning töötaja võib katseajal töölepingu lõpetamise edukalt vaidlustada.
Katseajal töölepingu lõpetamine peab olema põhjendatud
Lisaks sellele, et tööandja saab töölepingu üles öelda vaid kindlatel alustel, peab tööandja ka töölepingu ülesütlemist põhjendama. Põhjendamiskohustus ei ole ainuomane vaid katseajal töölepingu lõpetamisele, vaid kohaldub igal juhul, kui tööandja soovib töölepingu üles öelda.
Põhjendused töölepingu lõpetamiseks olgu üksikasjalikud ning illustreeritud konkreetsete faktide ja näidetega. Põhjenduste detailsus ja selgus ning asjakohase tõendusmaterjali olemasolu aitab vähendada riski, et töötaja vaidlustab ülesütlemise töövaidluskomisjonis või kohtus edukalt.
Katseajal töölepingu lõpetamine on lihtsam
Katseajal töölepingu ülesütlemine on kiirem. Kui üldiselt on töölepingu korralise ülesütlemise tähtajaks 30 kalendripäeva ning korralise ülesütlemise õigus on ainult töötajal, siis katseajal võib nii töötaja kui tööandja töölepingu üles öelda 15-kalendripäevase etteteatamisega.
Siinjuures tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et 15-kalendripäevase etteteatamisega on tööleping võimalik üles öelda veel ka katseaja viimasel päeval. Samas tuleb arvestada, et tööleping ei lõppe sel juhul katseaja viimasel päeval, vaid 15 kalendripäeva möödumisel.
Kui tööandja soovib aga töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata, siis on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitist iga vähem etteteatatud kalendaarse tööpäeva (E-R, v.a. riigipühad) eest töötaja keskmise tööpäevatasu ulatuses.
Konkurentsipiirang tuleb eraldi üles öelda
Kui töötajaga on kokku lepitud konkurentsipiirangus, mis kehtib ka pärast töösuhte lõppu, siis selline kokkulepe ei lõppe automaatselt töölepingu lõppemisega. Kui tööandja ei soovi konkurentsipiirangut kohaldada, siis saab ta selle igal ajal 30 kalendripäevase etteteatamisega üles öelda.
Vastav selgesõnaline avaldus võib sisalduda kas töölepingu ülesütlemise avalduses või eraldi dokumendis.
Pane tähele, et konkurentsipiirangu ülesütlemisest etteteatamise tähtaeg on pikem kui töölepingu katseajal ülesütlemisest etteteatamise tähtaeg. Kui tööandja ei soovi töötajale konkurentsipiirangu järgimise eest hüvitist maksta, on tööandja jaoks kõige soodsam konkurentsipiirangu kohaldamise lõpetamine töötajaga kokkuleppel.
Kui konkurentsipiirangut üles ei öelda või kokkuleppel ei lõpetata, on töötaja kohustatud seda järgima ja tööandja on kohustatud maksma töötajale piirangu järgimise eest kompensatsiooni. Seega on töölepingu lõpetamisel oluline mõelda ka konkurentsipiirangu jätkumise vajadusele.
Nõuandeks tööandjale juhuks, kui peaks ilmnema, et töötaja ei sobi töökohale, on töölepingu ülesütlemisega mitte hilineda, vaid kasutada võimalust lõpetada tööleping katseajal lihtsustatud korras. Katseaja lõppemise järgselt on tööandjal oluliselt keerulisem ebapiisavate teadmiste ja oskustega töötajast vabaneda
