Sisukord
Uuendatud 21.03.2024
Meedias kajastatakse pidevalt tööjõupuudust ning töökätest on puudu paljudes sektorites. Üheks võimaluseks tööjõupuudust leevendada on kaasata välistööjõudu, milleks on mitmeid erinevaid variante.
Kaugtöötamine käsunduslepingu või töövõtulepingu alusel
Kui tegemist on tööga, mis ei vaja inimese füüsilist kohalolekut tavapärases töö tegemise kohas, ning oluline pole ka töö tegemise aeg, siis on üheks lahenduseks tellida teenuseid ja töid käsunduslepingu või töövõtulepingu alusel.
Käsunduslepingu ega töövõtulepingu sõlmimisel ei ole geograafilisi piiranguid, samuti ei pea muretsema Eesti viisa või elamisloa pärast. Arvestama peab, et teenuseosutaja on oma tegevuses iseseisev ehk tellija kontroll teenuseosutaja üle on piiratud.
Seetõttu on eriti tähtis kokku leppida tähtaegades ja tulemites, mida soovitakse saavutada. Kui osutub vajalikuks teenuseosutaja Eestis viibimine, siis selleks võib isikul olla vajalik taotleda viisa, olenevalt oma kodakondsusest.
Euroopa Liidu piires värbamine
Kui on vajalik meeskonnaliikmete püsiv ja pikaajaline kohalolu Eestis, kuid ei ole soovi bürokraatiaga tegeleda, on võimalus värvata Euroopa Liidu kodanikke. Euroopa Liidu üheks põhivabaduseks on inimeste vaba liikumine ning seetõttu on võrreldes Eesti kodaniku värbamisega Euroopa Liidu kodaniku värbamisel õiguslikust vaatepunktist väga vähe erisusi.
Euroopa Liidu kodanik peab elamisõiguse saamiseks registreerima elukoha Rahvastikuregistris ning taotlema Eesti isikukoodi. Olenevalt töökorralduse iseloomust võib Euroopa Liidu kodanikuga sõlmida kas töölepingu või käsunduslepingu või töövõtulepingu.
Start-up või kasvuettevõtte viisa
Kui tegemist on iduettevõttega, siis on start-up viisa täiendavaks võimaluseks võõrtööjõu kaasamisel. Start-up viisa alusel antud elamis- ja töötamisõigust ei loeta välismaalaste seaduse alusel sätestatud sisserände piirarvu sisse.
Start-up viisa kasutamiseks peab tööandja olema start-up ettevõtja – hinnangu sellele annab ekspertidest koosnev komisjon. Start-up ettevõtjale on välistööjõu värbamine Eestisse viie aasta jooksul oluliselt lihtsustatud. Start-up viisa saamiseks peab tulevane välismaalasest töötaja oma viisataotluses märkima, et tegemist on start-up viisaga.
Kui aga start-up on vähemalt kümme aastat Eesti turul tegutsenud ja mille puhul on täidetud töötajate ning tööjõumaksude tingimused, siis on tegemist kasvuettevõttega ja töötaja saab taotleda viisat kasvuettevõttes töötamiseks.
Lühiajaline töötamine
Kui on küll vajalik meeskonnaliikmete füüsiline kohalolek Eestis, aga tööprojekt on lühiajaline, siis on võimalik välistööjõudu lihtsustatud korras värvata, registreerides töötamise Politsei- ja Piirivalveametis.
Sellisel juhul peab töötajal olema õiguslik alus Eesis viibimiseks (nt lühiajaline või pikaajaline viisa) ning töötamise periood ei tohi ületada 365 päeva 455 järjestikuse päeva jooksul. Lisaks tuleb arvestada palgakriteeriumitega, mis on erinevad sõltuvalt töötaja ametikohast ja kvalifikatsioonist.
Elamisluba Eestis elamiseks ja töötamiseks
Kui ükski eeltoodud lahendustest ei sobi, siis võib töötaja taotleda viisat Eestis elamiseks ja töötamiseks. See variant võib osutuda kõige keerulisemaks ja ajakulukamaks, kuna kohaldub ka välismaalaste seadusest tulenev sisserände piirarv.
Sisserände piirarv 2024. aastal oli 1303 luba. Arvestada tuleb sellega, et piirarv täitub väga kiiresti – üldjuhul paari esimese kuu jooksul.
Elamisluba lühiajaliseks töötamiseks
Kui välismaalane on vahetult enne elamisloa taotlemist töötanud Eestis lühiajalise töötamise registreerimise alusel vähemalt 9 kuud, siis on tal võimalik taotleda tähtajalist elamisluba lühiajaliseks töötamiseks. Selline elamisluba antakse välismaalasele kuni kaheks aastaks.
Antud elamisluba töötamiseks on vabastatud sisserände piirarvu alt ning seda on võimalik taotleda igal hetkel, kui tingimused on täidetud. Samas seda elamisluba ei pikendata ning peale elamisloa kehtivuse lõppemist ei saa inimene töötada aasta Eestis.
Kokkuvõttes on Eesti ettevõtjatel mitmeid võimalusi välistööjõu kaasamiseks, kuid sobiva lahenduse leidmiseks tuleb eelkõige lähtuda nii tööandja kui ka töötegija vajadustest ning võimalustest. Lisaks tuleb erinevate variantide vahel kaaludes arvesse võtta maksuõiguslikke aspekte, mida käesolevas postituses ei ole kajastatud.
