Sisukord
13. veebruaril 2026 jõustusid töölepingu seaduse muudatused, mis lubavad tööandjal ja töötajal sõlmida paindliku tööaja kokkuleppeid ning keelavad sõnaselgelt muul juhul tööaja ajavahemikuna kokkuleppimise. Lisaks jõustusid samaaegselt ka töölepingu seaduse muudatused iganädalase puhkeaja ning alaealiste töötamise osas, et viia töölepingu seadus vastavusse varasema pikaajalise praktikaga.
Paindliku tööaja kokkulepe: tingimused, vorm ja riskid
Paindliku tööaja kokkuleppega jaotatakse töötaja tööaeg kokkulepitud tundideks ja lisatundideks. Tegemist ei ole pelgalt paindliku sõnastusega töölepingus, vaid eraldi õigusliku raamistikuga, mille kasutamine eeldab tööandjalt konkreetsete tingimuste ja vorminõuete järgimist. Paindliku tööaja kokkuleppe võib töötajaga sõlmida järgmistel tingimustel:
- töötaja tunnitasu on vähemalt 1,2-kordne Vabariigi Valitsuse kehtestatud tunnitasu alammäär (alates 01.04.2026: 1,2 x 5,67 = 6,80 eurot (bruto)/tunnis);
- töötajaga kokkulepitud töötunnid on vähemalt kümme tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
- kokkulepitud tunnid ja lisatunnid ei ületa täistööaega.
Paindliku tööaja kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis ehk kokkulepe peab olema nii töötaja kui ka tööandja poolt allkirjastatud. Tööandja vaatest on oluline, et kokkulepe ei jääks üldsõnaliseks, vaid sisaldaks kõiki seaduses nõutud elemente. Paindliku tööaja kokkuleppes peavad sisalduma vähemalt järgmised andmed:
- kokkulepitud töötundide arv (vähemalt 10 tundi nädalas);
- lisatundide arv;
- minimaalne lisatundidest etteteatamise aeg;
- teave, et töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda ning et lisatundidega nõustumist peab töötaja eelnevalt iga kord kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kinnitama.
Kui eeltoodud tingimusi ja nõudeid järgitud ei ole, siis on paindliku tööaja kokkulepe tühine ning kokkulepitud töötunde ületavad tunnid loetakse ületundideks.
Tööandja pakutavate lisatundidega töötaja nõustuma ei pea, kuid konkreetsete lisatundidega nõustumise korral peab töötaja vastav kinnitus olema kirjalikult taasesitatavas vormis (nt e-kiri või SMS). Lisatundide pakkumise ja kinnitamise täpsem kord oleks samuti mõistlik paindliku tööaja kokkuleppega sätestada. Kui töötaja on konkreetsete tööandja pakutud lisatundide tegemise kinnitanud, siis saab nendest taganeda vaid tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel.
Kokkulepitud tundide ulatuses peab tööandja töötajale töö tagama. Kui tekib alatunde (nt vahetuse ärajäämise tõttu), siis peab tööandja nende eest siiski töötajale keskmist töötasu maksma TLS § 35 alusel. Ärajäänud kokkulepitud tunde tööandja lisatundidega tasaarveldada ei saa.
Kui töötaja töötab aga üle kokkulepitud töötundide ja lisatundide, siis loetakse see ületunnitööks ja tuleb hüvitada vaba ajaga või kokkuleppel rahas 1,5-kordse töötasuga.
Kui paindliku tööaja kokkuleppe alusel töötav töötaja on töötanud viimase kuue kuu jooksul enamuse ajast rohkem kui kokkulepitud töötunnid, on tal õigus nõuda kokkuleppe muutmist ja kokkulepitud töötundide suurendamist.
Kui tööandja ja töötaja uues töökoormuses kokkuleppele ei jõua, loetakse töötaja kokkulepitud tööajaks tööandjale taotluse esitamise seisuga töötaja viimase kuue kuu keskmine töötundide arv seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Seetõttu ei tasu tööandjal kasutada paindliku tööaja kokkulepet olukorras, kus tegelik töökoormus on püsivalt suurem kui lepingus kokku lepitud maht.
Paindlikus tööajas on võimalik kokku leppida ka töötajatega, kes töötavad summeeritud tööaja arvestuse ehk graafiku alusel.
Sellisel juhul kasutatakse töötundide ja lisatundide summeerimisel sama arvestusperioodi. Kokkulepitud töötunnid ja lisatunnid tuleb tööajakavasse kanda selgelt eristatavatena, näiteks eri märgistuse või värviga. Arvestusperioodi lõppedes peab tööandja esitama töötajale selge ja arusaadava tööajakava, kus kogu töötatud arvestusperioodi kohta on eristatud kokkulepitud töötunnid, lisatunnid ja ületunnid. See on oluline ka võimaliku töövaidluse või Tööinspektsiooni kontrolli korral.
Ka paindliku tööaja kokkulepet kasutades tuleb tööandjal pidada tööajaarvestust ning järgida töö- ja puhkeaja nõudeid.
Igapäevane ja iganädalane puhkeaeg
13. veebruaril 2026 jõustus ka töölepingu seaduse § 52 lg 4, mis taastas varem pikalt kehtinud puhkeaja arvestamise praktika seadusele vastavuse. Töölepingu seaduse § 52 lg 4 täpsustab nüüd, et iganädalane järjestikune puhkeaeg hõlmab igapäevast puhkeaega. Seega kord seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab töötaja saama puhata tavalise tööaja arvestuse korral vähemalt 48 järjestikust tundi ning summeeritud tööaja (graafiku alusel töötamise) korral vähemalt 36 järjestikust tundi.
Ilma vastava täpsustuseta oleks tulnud ka edaspidi arvestada Euroopa Kohtu suunist, et vähemalt kord seitsme päeva jooksul tuleb töötajale tagada järjestikku nii igapäevane (11 tundi) kui ka iganädalane puhkeaeg ehk tavalise tööaja arvestusega töötaja oleks pidanud saama vähemalt kord nädalas minimaalselt 59 tundi järjestikust puhkeaega ning graafiku alusel töötav töötaja minimaalselt 47 järjestikust tundi puhkeaega.
Alaealiste tööaeg
Paindliku tööaja kokkuleppeid võivad tööandjad sõlmida ka alaealistega. Selle eelduseks on aga, et alaealisega töölepingu sõlmimiseks on olemas seadusliku esindaja, näiteks lapsevanema, nõusolek, tehtav töö on alaealisele lubatud ja sobiv ning tööandja järgib alaealistele kehtestatud tööaja piiranguid. Alaealiste puhul tuleb lisaks töökoormusele hinnata ka töö iseloomu, ohutust ja õppimiskohustusega seotud erisusi.
13. veebruaril 2026 jõustus ka töölepingu seaduse § 7 lg 11, mille kohaselt on alaealisel õppimiskohustus töölepingu seaduse tähenduses kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni. Seega on nüüd haridusseaduses ja töölepingu seaduses mõistel õppimiskohustus erinev tähendus ning põhihariduse omandanud 15–16-aastasel või 17-aastaseks saanud alaealisel on taas soovi korral ja seadusliku esindaja nõusolekul õigus töötada täistööajaga TLS § 43 tähenduses, st 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Lisaks jõustusid 13. veebruaril 2026 ka alaealiste lühendatud täistööaja muudatused (TLS § 43 lg 4), millega lubatakse ka noorematele õppimiskohustuslikele alaealistele varasemast pikemaid tööpäevi nii koolivälistel päevadel õppeveerandi kestel kui ka koolivaheajal:
- 7–12-aastasel töötajal – 2 tundi koolipäevas ja 5 tundi koolivälisel päeval, kuid mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal;
- 13–14-aastasel töötajal – 2 tundi koolipäevas ja 7 tundi koolivälisel päeval, kuid mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal;
- vähemalt 15-aastasel õppimiskohustuslikul töötajal – 2 tundi koolipäevas ja 8 tundi koolivälisel päeval, kuid mitte üle 12 tunni seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal.
Kiire kokkuvõte tööandjale
13. veebruaril 2026 jõustunud töölepingu seaduse muudatused tõid kaasa kolm olulisemat sisulist täpsustust.
Paindliku tööaja kokkulepe võib anda tööandjale rohkem paindlikkust, kuid üksnes siis, kui kokkulepe on õigesti vormistatud, sisaldab kõiki kohustuslikke tingimusi ning tööajaarvestus eristab kokkulepitud tunde, lisatunde ja ületunde.
Iganädalase puhkeaja regulatsioon sätestab nüüd selgesõnaliselt, et iganädalane järjestikune puhkeaeg hõlmab igapäevast puhkeaega. Sellega viidi seaduse sõnastus kooskõlla varasema pikaajalise praktikaga ning vähendati tõlgendusriski töö- ja puhkeaja arvestamisel.
Õppimiskohustuse mõiste töölepingu seaduses ja haridusseaduses on nüüd erinev, mis omakorda mõjutab alaealiste tööaja piirangute kohaldamist. Praktilise järgmise sammuna võiks tööandja teha lühikese sisemise auditi: kontrollida, kas paindliku tööaja kokkulepped on korrektsed, kas puhkeaega arvestatakse õigesti, kas alaealiste töötingimused on ajakohased ning kas ettevõte on valmis võimalikuks Tööinspektsiooni kontrolliks.
Kui 2026. aasta muudatused mõjutavad teie ettevõtte töölepinguid, tööajagraafikuid või alaealiste töötamise praktikat, aitab Hedmani tööõiguse tiim hinnata peamised riskikohad ning viia dokumendid ja protsessid uute nõuetega kooskõlla.
Mis muutus paindliku tööaja kokkulepete puhul 2026. aastal?
2026. aasta muudatused lõid õigusliku raamistiku paindliku tööaja kokkulepete sõlmimiseks. Kokkulepe peab olema kirjalik ning sisaldama muu hulgas kokkulepitud tundide arvu, lisatundide mahtu, etteteatamise aega ja teavet töötaja keeldumisõiguse kohta.
Kas töötaja peab lisatundidega alati nõustuma?
Ei pea. Töötajal on õigus lisatundide tegemisest keelduda. Kui töötaja lisatundidega nõustub, peab see olema kinnitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirja või sõnumi teel.
Millal võib paindliku tööaja kokkulepe olla tühine?
Kui seaduses ette nähtud sisulisi tingimusi või kirjaliku vormi nõuet ei järgita, on paindliku tööaja kokkulepe tühine. Risk tekib eriti siis, kui kokkulepe ei kirjelda selgelt kokkulepitud tunde, lisatunde, lisatundidest etteteatamise aega või töötaja õigust lisatundidest keelduda.
Kuidas mõjutavad muudatused alaealiste tööaega?
Põhihariduse omandanud 15-16-aastane või 17-aastaseks saanud alaealine võib taas töötada täistööajaga töölepingu seaduse tähenduses. Samal ajal peab tööandja jätkuvalt kontrollima õppimiskohustust, seadusliku esindaja nõusolekut ja vanuserühmast tulenevaid tööaja piiranguid.
