Sisukord
Käesoleva aasta 24. detsembril jõustus uus töölepinguseaduse muudatus, millega kehtestatakse iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste. Eesti tööandjate liidud ja töötajate huve esindavad ametiühingud olid selle muudatuse osas pidanud läbirääkimisi juba ligi viis aastat, sest keeruliseks osutus leida õige tasakaal paindlikkuse, ohutuse ning turvalisuse vahel.
Euroopas ei ole siiski tegemist ennenägematu regulatsiooniga – sarnaseid töötamise vorme kasutatakse ka näiteks Soomes või Taanis.
Kes on iseseisva otsustuspädevusega töötaja?
Kui tavaliselt töötajalt eeldatakse tööl olemist ja töö tegemist kindlatel kellaaegadel, siis iseseisva otsustuspädevusega töötaja on tulenevalt oma töö iseloomust täielikult vaba oma tööaega vastavalt oma soovidele ja vajadustele korraldama.
Näiteks, kui klassikaliselt eeldatakse töötamist tööpäeviti vahemikus 9 – 17, siis iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei või näha ette siduvaid kellaegasid töö tegemiseks, vaid töötaja võib otsustada täita oma tööülesandeid millal iganes temale sobilikul ajal. Selline töötaja võib otsustada töötada esimese asjana päevast (näiteks kella 7-10) ja seejärel hilisõhtul (kell 17-22), või jagada töökoormust ebaühtlaselt erinevate päevade vahel.
Täielik vabadus tähendab, et tööandja ei või kehtestada iseseisva otsustuspädevusega töötajale kohustust olla tööülesannete täitmiseks või koosolekute pidamiseks teatud kellaaegadel alati saadaval.
Puuduvad enamik tööaja piiranguid
Uue töötamise liigi jõustamiseks oli vajalik leevendada teatud kohustuslikke töötajale seadusega antud garantiisid.
Tavapärasest töötamisest erinevalt näeb seadus ette, et sellisele töötamiseleei rakendata tööaja korralduse regulatsiooni, öötöö, ega igapäevase ja iganädalase puhkeaja piiranguid, samuti mitte kõrgema tasumääraga tasustamist öisel ajal ja riigipühadel. Ehk iseseisva otsustuspädevusega töötaja ei saa nõuda, et tööandja maksaks talle kahekordset palka jõulupühade ajal töötamise eest.
Siiski, piiranguna kohaldatakse üleüldise töö tegemise piirangut – iseseisva otsustuspädevusega töötaja ei tohi töötada rohkem kui 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta ühe kuu jooksul.
Samuti, seesugune töötamine ei tohi kahjustada töötaja tervist ega teda ohustada, ehk tööandja peab jätkuvalt veenduma, et täidetakse töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevaid nõudeid. Nii peab tööandja ka iseseisva otsustuspädevusega töötajale tagama, et töökeskkonnas toimuvad tegurid ei ohustaks töötaja elu ja tervist, kujundama ja sisustama töökoha nii, et on võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ning heaolu.
Selliselt jääb tööandja otsustada, kas toetada seesuguse töötaja jaoks töökoha loomist kodustesse tingimustesse makstes täiendavaid hüvitisi (näiteks kaugtöö puhul toetama monitori, ergonoomilise klaviatuuri ja sobiliku tooli ostmist) või tagada iseseisva otsustuspädevusega töötajale üks nõuetele vastav töökoht oma kontoris. Viimasel juhul peaks siis vastav töökoht olema iseseisva otsustuspädevusega töötajale olema ligipääsetav ja normaalselt kasutatav ka ebastandardsetel aegadel (näiteks öösiti).
Vähemalt keskmise palgaga juhtidele, juristidele, jne
Niisiis võimaldab muudatus tööandjale võtta tööle iseseisvalt tegutseva töötaja, kelle puhul ei pea arvestama riskiga rikkuda töö- ja puhkeaja nõudeid.
Potentsiaalselt võiks iseseisva otsustuspädevusega töötajad olla täiesti erinevate valdkondade ja ametite esindajad, näiteks juhid, juristid, kommunikatsiooni- ja turundusspetsialistid, personalitöötajad jne. Erinevalt teistest riikidest ei näe Eesti seadus ette konkreetset ametikohtade loetelu, vaid võimaldab töötajal ja tööandjal hinnata ja kasutada vastavaid võimalusi ise.
Sellegipoolest, nõrgemate töötajate kaitseks nähakse ette, et iseseisva otsustuspädevusega töötaja peab saama vähemalt Eesti keskmist brutokuupalka kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartali andmetele tuginedes, ning ei tohi olla alaealine.
Täielik otsustusvabadus töötundide arvus ja ajastuses
Olulisena ei saa iseseisva otsustuspädevusega olla selline töötaja, kes ei saa täiel määral ise valida nii oma töötundide arvu kui ajastust. Näiteks, kui tööandja siiski ootab, et töötaja on teatud kellaaegadel (näiteks kell 9-17) alati valmis tööülesandeid täitma, ei ole tegemist iseseisva otsustuspädevusega töötajaga. Küll aga ei tähenda see, et pooled ei võiks üksikjuhtudel kokku leppida, et töötaja osaleb teatud koosolekutel, või et töötajale ei tohi tööülesannete täitmiseks määrata tähtaegasid.
Seaduses nähakse ette, et sellisele töötajale kohaldatakse tööaja arvestamisel ühekuulist arvestusperioodi. Töötaja päeva- või nädalakoormuse asemel on töölepingus ilmselt praktilisem kajastada töötaja kuukoormus vastavalt kalendaarsete tööpäevade arvule (nt novembrikuus 22 tööpäeva x 8 = 176 tundi kuus).
Vajalik on kirjalik kokkulepe
Tööandja ei saa ühepoolselt määrata, et teatud töötaja on iseseisva otsustuspädevusega, vaid selleks on vaja poolte kirjalikku (st allkirjastatud) kokkulepet. Samas isegi sellise kokkuleppe sõlmimisel tuleb arvestada, et kui töötaja sellise kokkuleppe sisu järgi otsustades täiel määral iseseisev ei ole, on tegemist õiguslikult tühise ehk tagajärgedeta kokkuleppega.
Iseseisva otsustuspädevuse kokkuleppe ülesütlemine
Kui üks pool leiab, et iseseisev otsustuspädevus konkreetsele töötajale siiski ei sobi, võib kumbki pool selle kokkuleppe põhjusest sõltumata 14-kalendripäevase etteteatamistähtajaga üles öelda.
Küsimusele sellest, kas ja millistel juhtudel võib iseseisva otsustuspädevusega töötamise kokkuleppe rikkumisel töötaja või tööandja poolt lugeda oluliselt rikutuks ka töölepingut, mis annaks aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks nt töötaja poolt (juhul kui tööandja siiski järjepidevalt nõuab töötamist konkreetsetel kellaaegadel), annab vastuse töövaidluskomisjoni ja kohtupraktika.
Järgmised sammud
Uue seadusemuudatuse valguses võiks tööandja kaaluda iseseisva otsustuspädevusega töötamise rakendamist järgmise nurga alt:
1) Kas ettevõttes on töötajaid, kelle töö iseloom või isiklik olukord tingiks vajaduse olla täielikult vaba oma tööaja valimisel?
2) Kas tööandjana saan võimaldada töötajale täielikku vabadust oma tööaja valimisel, sh mitte nõuda valmisolekut täita tööülesandeid mistahes konkreetsel ajahetkel?
3) Kas iseseisva otsustuspädevusega tööviisi rakendamine võimaldaks säästa mingeid ressursse?
Kui kõik kolm vastust on jah, siis peaks pooled kaaluma iseseisva otsustuspädevusega töötamises kokku leppimist, sest see võib parendada nii töötingimusi kui tehtava töö efektiivsust.
Kui soovite, et vaatame teie töökorraldusreeglid üle, nõustame, kuidas seadusemuudatuste valguses käituda ning valmistame ette vajalikud teavitusdokumendid, siis on meie vandeadvokaat Andres Kivi teie teenistuses.
