Sisukord
Kui tööandja ja töötaja vahelise töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks majanduslikel põhjustel töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul, võib tööandja töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda ehk töötaja koondada.
Tööandjal tuleb töötajate koondamisel järgida mitmeid töölepingu seadusest tulenevaid nõudeid, et koondamine õiguspäraselt läbi viia.
Vastasel juhul võib töölepingu ülesütlemine koondamise tõttu osutuda õigusvastaseks ning tööandja võib olla kohustatud maksma töötajale oluliselt suuremaid hüvitisi, kui nõuetekohase koondamise puhul.
Alljärgnevalt on toodud ülevaade põhilistest nõuetest, mida tööandja peaks töötaja koondamisel silmas pidama.
1. Koondamissituatsioonid
Selleks, et tööandjal oleks õigus töötaja koondada, peab esinema koondamissituatsioon. Ühe levinuma koondamissituatsiooniga on tegu siis, kui tööandja on ettevõttesiseselt tööjaotust ümber korraldanud, mistõttu on töömaht oluliselt vähenenud.
Tüüpiliselt on sellisteks ümberkorraldusteks näiteks teatud ametikoha kaotamine, mitme ametikoha liitmine üheks, teenuse sisseostmine või teatud tööülesannete automatiseerimine.
Koondamissituatsioon töö lõppemise tõttu võib tekkida ka siis, kui tööandja lõpetab tegevuse (likvideeritakse) või läheb pankrotti.
Koondamine on tööandja majanduslik otsus, mille tegemist töötaja nõuda ei saa. Samuti ei tohi koondamine toimuda „kokkuleppel“ töötajaga.
2. Koondamise piirangud ja tööle jäämise eelisõigus
Kui tööandjal tekib vajadus töötajaid koondada, tuleb tal välja selgitada, kas töötajate hulgas on isikuid, kes tuleb töölepingu seadusest tulenevate piirangute tõttu koondatavate töötajate hulgast kõrvale jätta.
Raseda, emapuhkuse õigusega naise ja isa-, lapsendaja või vanemapuhkust kasutava töötaja võib koondada ainult tööandja likvideerimisel või pankroti korral.
See piirang kehtib aga ainult siis, kui töötaja on enne koondamist või kahe nädala jooksu peale koondamisteate saamist tööandjat rasedusest või vastava puhkuse kasutamise õigusest teavitanud.
Koondamisolukorras on tööle jäämise eelisõigus alla kolmeaastast last kasvataval töötajal ja töötajate esindajal (nt töökeskkonnavolinik, töökeskkonnanõukogus töötajaid esindav liige, töötajate ja ametiühingu, üleühenduselise ettevõtja töötajate esindaja), v.a. tööandja likvideerimisel või pankroti korral.
Siiski võib ka tööle jäämise eelisõigusega töötaja koondada, kui koondamisele läheb eelisõigusega töötaja ametikoht ja teisi töötajaid ehk võrreldavaid isikuid samal ametikohal ei ole (nt ostab tööandja koondatava töötaja tööd edaspidi mujalt teenusena sisse).
Pärast tööle jäämise eelisõigusega töötajate välja selgitamist on tööandjal õigus vabalt valida, kellega tööleping üles öelda.
Võrdse kohtlemise põhimõttest tulenevalt ei tohi valiku tegemisel eelistada töötajaid nende vanuse, soo, rassi või muu sarnase tööga mitteseonduva omaduse alusel.
Küll aga võib tööandja lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, nagu näiteks suhtlemisoskusest ja isikuomadustest.
Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta ning seda arvamust mõistlikul määral arvestama või arvestamata jätmist põhjendama.
3. Koondamine ja teise töö pakkumise kohustus
Tööandjal on enne koondamist kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist vaba töökohta, sealhulgas korraldada vajadusel töötaja täiendusõppe, kohandada töökohta või muuta töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ning teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada.
See tingimus ei kehti tööandja likvideerimise ega pankroti korral.
Pakutav töö ei pea ilmtingimata olema erialane, vaid töö, mida töötaja on võimeline tegema, sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.
Töötajale tuleb teist tööd pakkuda kõigis tööandja tegutsemiskohtades – näiteks kui tööandjal on kauplused erinevates linnades, tuleb võimalusel pakkuda teist tööd ka teises linnas asuvas kaupluses.
Kui tööandjal ei ole näiteks töömahu vähenemise tõttu enam töötajale täistöökoormusega tööd pakkuda, tuleb töötajale pakkuda teist töökohta või osalise töökoormusega kohta.
Tasub märkida, et teise töökoha pakkumine ei tähenda seda, et tööandja võib koondatavale töötajale pakkuda mõnele teisele ametikohale kandideerimist.
Teise töökoha pakkumisse ei tohiks tööandjad suhtuda kergekäeliselt – olukorras, kus tööandja ei ole koondatavale töötajale teist töökohta pakkunud, kuigi selline võimalus oli olemas, on töölepingu ülesütlemine koondamise tõttu tühine.
Seetõttu soovitame teise töö pakkumine teha kirjalikult, et tööandjal oleks hiljem võimalik tõendada, et ta teist tööd ka tõepoolest pakkus.
4. Koondamisteate koostamine ja kättetoimetamine
Selleks, et tööleping koondamise tõttu üles öelda, peab tööandja koostama ja töötajale kätte toimetama koondamisteate ehk töölepingu ülesütlemisavalduse.
Koondamisteade ei tohi olla tingimuslik ehk töölepingu lõppemine ei tohi olla seatud sõltuvusse asjaolust, mille kohta ei ole teada, kas see saabub. Tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
Koondamisteade peab olema põhjendatud ehk tööandja peab töötajale selgitama koondamise põhjuseid. Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale teist töökohta pakkuda, siis on soovituslik ka seda koondamisteates põhjendada.
Koondamisteade peab olema kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri, sõnum), sh peavad vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis olema töötajale esitatud ka põhjendused.
Vorminõuet rikkudes tehtud ülesütlemisavaldus on tühine. Kui vorminõuete vastu on eksitud üksnes põhjenduste osas, siis see ei too kaasa ülesütlemise tühisust, vaid tööandja kahju hüvitamise kohustuse.
Koondamisteate võib tööandja töötajale üle anda isiklikult või edastada nt e-maili teel või tähitud kirjaga. Töötaja ei pea koondamisteadet allkirjastama, küll aga soovitame töötajalt küsida allkirja või kinnitust koondamisteate kättesaamise kohta.
Koondamisteate isikliku üleandmise juurde soovitame kaasata näiteks personalitöötaja, kes vaidluse korral saaks anda tunnistajana ütlusi koondamisteate töötajale kättetoimetamise kohta.
5. Koondamisest etteteatamine
Koondamisest etteteatamise tähtaeg oleneb töötaja tööstaažist tööandja juures. Tööandja peab koondamisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Kui tööandja kohustuslikku etteteatamistähtaega ei järgi, tuleb tal see tähtaja järgimata jätmine hüvitada. Töötajal on sel juhul õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.
Selleks tuleb Keskmine Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 nr 91 määruses „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” sätestatud korras arvutatud keskmine kalendaarne tööpäevatasu korrutada vähem etteteatatud aja sisse jäävate kalendaarsete tööpäevadega (E-R, v.a. riigipühad).
Vähem ette teatatud kalendaarseid tööpäevi loetakse alates töösuhte lõppemisele järgnevast päevast kuni seadusjärgse etteteatamistähtaja lõpuni.
NB! Kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut, siis kollektiivlepingus võivad olla kokku lepitud erinevad etteteatamistähtajad.
6. Tööandja makstav koondamishüvitis
Tähtajatu töölepingu ülesütlemisel mistahes majanduslikul põhjusel ja tähtajalise töölepingu ülesütlemisel pankroti tõttu peab tööandja maksma töötajale koondamishüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Koondamishüvitis arvutatakse Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 nr 91 määruses „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” sätestatud korras töötaja keskmise tööpäevatasu alusel.
Kui keskmise töötasu alusel arvutatud koondamishüvitis on väiksem töötajaga kokku lepitud töötasust, siis on tööandjal võimalus jätta keskmine töötasu arvutamata ja maksta kokkulepitud töötasu.
Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel muul majanduslikul põhjusel kui pankrot peab tööandja maksma töötajale koondamishüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni ehk arvestada tuleb töötaja õiguspärast ootust.
Näiteks kui töötaja töölepingu tähtaeg on 31.05.2024, aga tööleping lõppeb koondamise tõttu juba 31.03.2024, siis tuleb tööandjal töötajale hüvitisena maksta aprilli ja maikuu kokkulepitud töötasu ehk keskmise tööpäevatasu alusel keskmist kuutasu ei arvutata.
Asendamise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu erakorralisel ülesütlemisel majanduslikel põhjustel, tuleb aga töötaja õiguspärast ootust igal üksikjuhtumil eraldi hinnata. Näiteks vanemapuhkusel viibiva töötaja asendajal oleks õiguspärane ootus hüvitisele 30 kalendripäeva ulatuses.
Õigust hüvitisele ei ole töötajal siis, kui tööandja on tähtajalise töölepingu üles öelnud vääramatu jõu (nt looduskatastroofi) tõttu.
7. Töötukassa makstav koondamishüvitis
Lisaks tööandja poolt makstavale koondamishüvitisele maksab töötukassa koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures kestis vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Kui töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat, makstakse hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja üle kümne aasta kestnud töösuhte lõppemisel kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Avalduse hüvitise saamiseks peab tööandja töötukassale esitama töötaja eest viie päeva jooksul alates töösuhte lõppemisest. Kui tööandja seda antud tähtaja jooksul ei tee, esitab avalduse töötaja ise.
8. Töötuskindlustushüvitis
Töölepingu lõppemine koondamisega on sageli töötuskindlustushüvitise saamise eelduseks, sest töötukassa poolt makstavale töötuskindlustushüvitisele on õigus isikul, kes on töötukassas arvele võetud ning kes ei ole töölt lahkunud enda algatusel, kokkuleppel tööandjaga või enda süülise käitumise tõttu.
Oluline on silmas pidada, et „kokkuleppel“ koondamise korral ei ole koondatul õigust töötuskindlustushüvitist saada.
Töötuskindlustushüvitise saamise tingimus on ka, et töötuna arvele võtmisele eelnenud 36 kuu jooksul on isik vähemalt 12 kuud töötanud ja töötuskindlustusmakset maksnud.
Töötuskindlustusstaaži hulka jäetakse arvestamata ema-, isa-, lapsendaja- või vanemapuhkuse, aga ka ajutise töövõimetuse (haiguslehel viibimise) või ajateenistuse periood.
Töötuskindlustushüvitise maksmise periood sõltub isiku töötuskindlustusstaažist. Kui kogu töötuskindlustusstaaž on:
- lühem kui 5 aastat, määrab töötukassa hüvitise 180 kalendripäevaks;
- 5 kuni 10 aastat, määrab töötukassa hüvitise 270 kalendripäevaks;
- 10 aastat või enam, määrab töötukassa hüvitise 360 kalendripäevaks.
Esimesel sajal hüvitise saamise päeval saab koondatud isik iga kalendripäeva eest hüvitist 60% ning seejärel 40% ühe kalendripäeva keskmisest töötasust.
9. Kollektiivne koondamine
Juhul, kui tööandja koondab lühikese aja jooksul palju töötajaid, käsitletakse koondamist kollektiivsena ning kohalduvad täiendavad reeglid (mh töötukassa teavitamine).
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:
- 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
- 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
- 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
- 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
10. Õigusvastase koondamise tagajärjed
Juhul, kui tööandja koondab töötaja ilma, et esineks koondamissituatsioon, ja/või ei järgi töölepingu seaduses koondamisele sätestatud piiranguid ja nõudeid, võib koondamine osutuda tühiseks.
Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda tööandjalt töövaidluskomisjonis või kohtus hüvitist õigusvastase koondamise eest.
Kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab koondamise tühisuse ja lõpetab ise tööandja poolt õigusvastaselt lõpetatud töösuhte, siis peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses või isegi kaheteistkümne kuu keskmise töötasu ulatuses, kui tööleping lõpetatakse töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada emapuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks.
Arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid, võib töövaidluskomisjon või kohus hüvitise suurust muuta.
Kokkuvõte
Kuigi koondamine võib tööandjale esmapilgul tunduda lihtsa protseduurina, kehtivad sellele mitmed töölepingu seadusega kehtestatud piirangud ja nõuded, mille järgimata jätmine võib tööandjale kaasa tuua kurnava ja kuluka töö- ja kohtuvaidluse.
Seetõttu soovitame tööandjatel olla koondamise läbiviimisel väga tähelepanelikud kõigi tingimuste osas, mida järgima peab, ja vajadusel varakult õigusabi otsida.
Kas vajate abi koondamise protsessi õiguslikul juhtimisel? Hedman advokaadibüroo spetsialistid on valmis teid toetama igal sammul, tagades, et teie tegevus on kooskõlas kõigi seaduse nõuetega.
PS! Võtke meiega ühendust juba täna, et arutada, kuidas me saame teie ettevõtet aidata.
