Millises õigusvaldkonnas Sa praegu tegutsed?
Olen oma karjääri üles ehitanud peamiselt äriõiguse ning ühinemiste ja omandamiste küsimuste nõustamisele. Minu kireks on saanud eelkõige tehnoloogiaettevõtted, lisaks nõustan asutajaid ning välisfonde piiriülestes tehingutes.
Milline on olnud Sinu teekond partnerluseni oma praeguses büroos?
Karjääri algusest peale oli minu soov kaasa lüüa advokaadibüroo arengus. Olin aktiivne kaasamõtleja ja tegutseja büroo igapäevastes juhtimise küsimustes. Teised partnerid märkasid seda ja andsid mulle võimaluse advokaadi rolli kõrval tegevjuhiks saada. Sealt edasi sain kutse liituda partnerite ringiga. Pean tunnistama, et alustades tööd advokaadina ei olnud mul eraldi eesmärki partneriks saada. Hoolimata sellest, et teekond partnerluseni ei olnud eesmärgistatud, siis minu tööpanus ja vastutuse võtmine olulistes küsimustes ning nende lahendamine tõid selle võimaluse.
Alustasin Hedmanis tegevjuhi rollis 2009. aastal, aasta hiljem sain juhtivpartneriks. See oli suurte muutuste aeg – Eestit oli aasta eest tabanud majanduslangus ning sellega kaasnesid ka uued väljakutsed. Me muutsime büroo fookust ja otsustasime keskenduda idu- ja tehnoloogiaettevõtete nõustamisele. Kuna Eestis polnud siis vastavat kompetentsi, lendasin Ameerika Ühendriikidesse ja veetsin Silicon Valley´is mitu nädalat, kohtusin seal nii iduettevõtete asutajate kui investoritega ja õppisin maailma parimate käest. Tõin Eestisse kaasa sealse unikaalse teadmise ja kogemuse.
Minu karjäär on olnud päris kiire, kuid spetsialistist juhiks kasvamise teekond on olnud tõeline väljakutse. Õpin jätkuvalt ja arenen iga päev koos oma suurepäraste kolleegidega.
Esimese lapse sündides tegin advokaaditöös lühikese pausi. Teise lapse sündides olin juba juhtivpartneri rollis ning karjääris ma pausi ei teinud, sest minu positsioon seda ei võimaldanud. Töö- ja pereelu ühildamine sai võimalikuks tänu kodusele tugisüsteemile ja abile.
Mis on partneri positsiooni väärtused Sinu jaoks?
Partneri positsiooni väärtus minu jaoks on võimalus büroo arengut juhtida. Ma ei ole selline, kes teiste sabas sörgiks. Partneri positsioon on mulle kõige rohkem andnud eneseteostuse võimalust ja uusi eesmärke, kuhu edasi liikuda. Mulle meeldivad väljakutsed ja nende lahendamine, seista nendega silmitsi ning olla liider, kes toetab ja arendab oma kolleege.
Advokaadibüroo partneri rollis köidab mind ka võimalus noori tulevasi partnereid koolitada ja arendada. See on minu jaoks hästi põnev teekond, kui saan näha lähedalt noore kolleegi kujunemist liidriks ja juhiks. Ülikoolis me seda ei õpi, need teemad tuleb endale selgeks teha läbi praktika ja igapäevatöö.
Miks on Sinu arvates Eesti suuremate advokaadibüroode juhtide seas keskmiselt vaid 25 % naisi, kuigi töötajatest on keskmiselt 49 % naised?
Juhi tasemel on töö intensiivsus väga kõrge. Kui oled ema ja sul on kaks väikest last, siis on partnerina vastutamine väljakutset pakkuv ning paljudele see ei sobigi. Me teeme ise valikuid ja otsuseid, kui palju suudame kanda. Samas see ei välista, et naised oleks valmis uusi rolle ja vastutust võtma, kui lapsed on suuremad.
Ma väga loodan ja eeldan, et juhi ja partneri kandidaate valides ei tehta eelistusi soo alusel, vaid objektiivselt: tööoskuste, motivatsiooni ja isikuomaduste järgi.
Kindlasti mõjutavad meid ühiskondlikud hoiakud ja ajaloolised soorollid, kuid kõik algab kodust. Tüdrukuid tuleb kasvatada nii, et nad oleks valmis võtma vastutust ja olema liidri rollis. Väga oluline on kaasa aidata sellele, et naised oleksid julgemad.
Karjääri juhtimine peab olema teadlik ja karjäärinõustamist võiks olla rohkem. Iga büroo juht peab jälgima, et karjääri areng algaks inimese büroosse tulekust. Oluline on toetada arengut kohe algusest peale ehk praktikandist kasvamist advokaadiks ja advokaadist partneriks.
Kas naiste osakaalu tõstmine advokaadibüroode juhtimises on Sinu arvates oluline?
Naised on empaatilisemad ja töökad ning oskavad näha erinevaid tahke, mis teeb juhtimise kindlasti tasakaalustatumaks ja mitmekesisemaks. Samas me ei peaks tegema asju lihtsalt sellepärast, et naisi oleks advokaadibüroode juhtimises arvuliselt rohkem. Küll aga peame pöörama rohkem tähelepanu sellele, et toetada naisi igakülgselt nii, et nad kasvaks partnerlusse. Kui naiskolleeg vajab veidi rohkem toetust, siis tuleb seda kindlasti anda.
Kas oled kogenud seda, et klient valib bürood naispartnerite olemasolu järgi või kas on ette tulnud olukordi, kus kliendi ootustele vastab paremini just naissoost partner või advokaat? Aga vastupidi?
Seda ei ole ma kogenud, et bürood valitakse naispartneri järgi. Advokaadibürood valitakse töö kvaliteedi ja kompetentside järgi. Klient ja advokaat peavad omavahel sobima ja pigem on siin küsimus selles, kellele millised inimtüübid sobivad.
Milline on Sinu büroo suhtumine soolise tasakaalu saavutamisse või hoidmisse juhtimise tasandil?
Hedmanis on kõigil võrdsed võimalused ja platvorm arenguks. Tiimi mitmekesisus on minu jaoks oluline ja jälgin tasakaalukeset, et oleks esindatud nii nais- kui meeseksperdid. Kui tiim on mitmekesine, saame ka kliendi vajadustega sobiva tiimi kokku panna, sest meil on olemas erinevad kompetentsid, lähenemised ja kogemused. Mul on hea meel, et meie pingutusi on märgatud, näiteks Women in Business Law Awards EMEA nimetas Hedmani Baltikumi viie parima advokaadibüroo hulka, kes on eeskujuks naisettevõtlikkuse ja võrdõiguslikkuse edendamisel.
Karjäärijuhtimisele pöörame Hedmanis suurt tähelepanu. Meie büroos on kõigil võimalus kaasa rääkida otsustusprotsessides. Juhina olen kaasav ning lasen kolleegidel analüüsida olukordi ja avaldada oma arvamust, sest usun, et nii kasvavad meile pikaajalised ja kõige väärtuslikumad kolleegid, kellega jagame samu väärtusi, kes hindavad samu põhimõtteid ning arendavad neid edasi. Mulle on juhina oluline ka ootuste juhtimine, et kolleegil oleks selge, mida peab tegema, kui ta soovib kasvada oma karjääris järgmisele tasemele. Ei ole oluline, kas tegemist on mehe või naisega, kui isikuomadused ja kompetentsid toetavad juhiks kasvamist.
Mida saaks advokaadibürood, advokatuur ja ühiskond laiemalt teha, et tõsta naiste esindatuse taset advokaadibüroode juhtimises ja osanike hulgas?
Kõik algab inimesest endast, kes peab ennast väljendama, olema julge oma ambitsioonide väljaütlemisel. Toetus ja karjäärinõustamine on olulised, et büroojuhid võtaks vastutust ja initsiatiivi noore inimese arengu eest. Oluline on, et kolleegidel oleks selge, millised on need eeldused ja alused, et kasvada kõigepealt näiteks tiimi juhiks ja seejärel osakonnajuhist partnerluseni.
Noorte naisadvokaatide seltskond teeb täna minu silmis väga head tööd. Toimekad naisadvokaadid on kokku pannud naisadvokaatide kogukonna, kus omavahel räägitakse avatult väljakutsetest ja koolitatakse end selleks, et oma kutsest ja igapäevaelust tulenevate teemadega paremini hakkama saada.
Advokatuuri poolt ootaksin koolitusi pehmemate väärtuste teemadel – näiteks ajajuhtimine, enesejuhtimine, töötajate juhtimine jne -, mis inspireeriksid ja julgustaksid meie kolleege. Peamegi rohkem ja avatult rääkima sellistel teemadel nagu tasakaal juhtimises ja partnerluses ning tooma välja positiivseid näiteid. Ka käesolev intervjuude sari on väga õige initsiatiiv. Eeskujude ja töövõitude välja toomine on hästi oluline, noored kolleegid saavad siit õppida ja leida mõtteid iseenda motiveerimiseks.
Milliseid valikuid oma karjääri edendamiseks ja potentsiaali realiseerimiseks soovitaksid teha naistel, kes täna alustavad oma karjääri advokaadibüroos?
Dialoog on alati kahepoolne ning inimene peab ise väljendama oma soove, mis on tema eesmärgid, kuhu ta tahab jõuda. Kindlasti tuleb julgeda need ka oma juhile sõnastada. Büroojuhina on minu kohustus tegeleda karjäärinõustamise ja toetamisega, et noor kolleeg saaks seeläbi ise oma sihid ja suunad paika ning et tal oleks selge, kuidas sinna püstitatud eesmärgini jõuda. Oleme Hedmanis näiteks palganud kolleegidele coachi, kes on tööalaste ambitsioonide välja selgitamisel ning nendeni jõudmisel tõhusaks abimeheks.
Originaalartikkel pärineb Eesti Advokatuuri lehelt https://advokatuur.ee/est/meedia/blogi.n/naised-advokaadiburoode-tipus-merlin-seeman
