Sisukord
1.augustist jõustusid töölepinguseaduse muudatused, mis tulenevad Euroopa Liidu direktiivist läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Muudatused igapäevast tööelu reguleerivasse seadusesse teevad alati pisut ärevaks – kas midagi muutub väga kardinaalselt? Mida peaks teadma tööandjana, mida töötajana? Õnneks on meie ekspert, advokaat Andres Kivi, selle töö teie eest ära teinud, tõstes esile TOP3 olulisemat muudatust, millega arvestada.
Mingeid põhimõttelisi muudatusi see tegelikkuses endaga kaasa ei too, kinnitab Andres Kivi. Küll aga suureneb töötajate kaitstus töösuhetes. Samuti aitab uuenenud seadus tagada, et töötajaid teavitatakse neile olulistest töötingimustest töösuhte võimalikult varajases etapis. Töötajate kaitstust suurendab ka ebasoodsa kohtlemise keelu põhimõtte kehtestamine ning sobivate töötingimuste taotlemise õiguse sätestamine.
1. Töötingimustest teavitamine
Töölepinguseadus näeb ette loetelu andmetest, millistest peab töötajat enne töösuhte alustamist teavitama. Enne 1.augustit olid sellisteks näiteks tööülesannete kirjeldus, töö eest makstav tasu, töö tegemise koht, puhkuse kestus jne.
Nüüd lisandus uusi andmeliike nagu:
- Maksudest ja maksetest. Eraldi paistab silma uuendus, mille järgi peab töötajaid teavitama tööandja makstavatest ning kinnipeetavatest maksetest ning maksudest, nende maksete ning maksude haldurist (Maksu- ja Tolliametist) ning nende maksmisega kaasneva kaitse kohta. Näiteks piisab selgitusest, et tulumaksust finantseeritakse riigi ja kohaliku omavalitsusüksuse valitsemistegevust.
- Koolitustest. Tööandja peaks näiteks teavitama sellest, mitmele koolituspäevale on töötajal aastas õigus, samuti muu info üldise koolituskorralduse kohta. Liigset detailsust ei eeldata (nt kuupäev, koolituse kestus jne).
- Puhkustest. Eelkõige tuleb esitada andmed põhipuhkuse kestuse kohta. Samuti võib töötajal olla individuaalne õigus õppepuhkusele või hoolduspuhkusele. Viimastest eripuhkustest ei pea tööandja teavitama kõiki töötajaid, vaid üksnes neid, kellel on selline õigus selle olemasolu ajal.
- Ülesütlemise vorminõuetest. Tööandja peab teavitama sellest, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel), samuti sellest, et erakorralist ülesütlemist peavad mõlemad pooled põhjendama.
- Ületunnitööga seonduvast. Kui ettevõttes esineb ületunnitöö tegemist, tuleb sellest teavitada ja selgitada selle hüvitamise korda. Minimaalselt tuleks teavitada sellest, et ületunnitööd tehakse kokkuleppel ning see hüvitatakse vaba aja andmisega või rahas.
- Katseaja kestusest. Tööandja peab teavitama katseaja kestusest. Katseaeg ei või olla pikem kui 4 kuud.
2. Õigus taotleda sobivaid töötingimusi
Teise olulisena muudatusena annab seadus töötajale õiguse taotleda sobivad töötingimusi. Eelkõige tähendab see õigust taotleda töötamist tähtajatu töölepingu alusel või täistööajaga. Samuti õigust taotleda muid töösuhte eripärast tulenevaid töötingimusi. Saades sellise taotluse, peab tööandja analüüsima, kas esitatud soovid on mõistlikus vastavuses ettevõtte huvidega, ning nendega nõustuma, või põhjendatult soovide rahuldamisest keelduma.
3. Kaitse ebasoodsa kohtlemise eest
Viimaks kehtestatakse põhimõte, et töötajat ei tohi diskrimineerida seetõttu, et ta toetub enda õigustele, juhib tähelepanu rikkumistele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel (nt tunnistajana töövaidluses). Selleks ei pea töötajal esinema mingit erilist tunnust (nt kindlat sugu, vanust, nahavärvi), vaid ebasoodsa kohtlemise eest kaitstakse iga töötajat.
Kui tööandja töötajat siiski diskrimineerib – näiteks ütleb tunnistaja töölepingu üles, siis on tegemist tühise ülesütlemisega, mida töötaja saab kohtus või töövaidluskomisjonis vaidlustada.
Kui soovite, et vaatame teie töökorraldusreeglid üle, nõustame, kuidas seadusemuudatuste valguses käituda ning valmistame ette vajalikud teavitusdokumendid, siis on meie advokaat Andres Kivi teie teenistuses.
