Sisukord
Kui tööandja ja töötaja vahelise töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul, võib tööandja töötaja koondada.
Koondamiseks loetakse töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja majandusliku olukorra muutumise tõttu, mitte töötajapoolsest rikkumisest tulenevalt.
Tööd võib üles öelda mitmel põhjusel
Koondamissituatsioon töö lõppemise tõttu tekib näiteks juhtudel kui tööandja lõpetab tegevuse või kuulutatakse välja tööandja pankrot. Tööandjal võib tekkida õigus lepingu üles ütlemiseks töö ümberkorraldamise tõttu, kui tööandja on otsustanud kaotada teatud ametikoha, liita mitu erinevat ametikohta üheks, osta teenust edaspidi sisse, mehhaniseerida teatud protsesse või kehtestada vajaduspõhiselt uusi kvalifikatsioone olemasolevatele ametitele.
Koondamine on tööandja majanduslik otsus, mille tegemist töötaja nõuda ei saa. Samuti ei tohi koondamine toimuda „kokkuleppel“. Seejuures, „kokkuleppel“ koondamisega võib töötaja jääda ilma koondamishüvitistest ja töötuskindlustushüvitisest.
Erisused koondamisel: keelud ja töötajate eelisõigused
Kui tööandjal tekib vajadus töötajaid koondada, tuleks välja selgitada, kas töötajate hulgas on isikuid, kes tuleb seadusest tuleneva eelisõiguse tõttu koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta.
Sellisteks isikuteks on alla kolmeaastast last kasvatav töötaja ja töötajate esindaja (nt töötajate usaldusisik). Ka alla kolmeaastast last kasvatava töötaja või töötajate esindaja võib siiski koondada, kui koondamisele läheb eelisõigusega töötaja ametikoht ja teisi töötajaid ehk võrreldavaid isikuid samal ametikohal ei ole (nt ostab tööandja koondatava töötaja tööd edaspidi mujalt teenusena sisse).
Raseda, emapuhkuseks õigustatud naise või vanemapuhkust kasutava töötaja võib koondada ainult tööandja likvideerimise või pankroti korral.
Pärast kaitstud/eelisõigusega töötajate välja selgitamist on tööandjal õigus vabalt valida, kellega tööleping üles öelda. Võrdse kohtlemise põhimõttest tulenevalt ei tohi valiku tegemisel eelistada töötajaid nende vanuse, soo, rassi või muu sarnase tööga mitteseonduva omaduse alusel. Küll aga võib tööandja lähtuda töötajate valikul lisaks töötaja tööoskustele ka muudest asjaoludest, nagu näiteks suhtlemisoskusest ja isikuomadustest.
Enne koondamist tuleb pakkuda teist töökohta
Tööandjal on enne koondamist kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist konkreetset vaba töökohta (sh ajutiselt täitmata töökohta äraoleva töötaja asendamiseks). See tingimus ei kehti tööandja likvideerimise või pankroti korral.
Pakutav töö ei pea ilmtingimata olema erialane, vaid töö, mida töötaja on võimeline tegema. Vajadusel korraldab tööandja töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi. Teist töökohta tuleb alati pakkuda, kui see ei ole just mõlema poole huvisid arvestades ebamõistlik, ehk tööandja ei pea tegema selliseid muudatusi, mis põhjustaksid talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Kui tööandjal ei ole näiteks töömahu vähenemise tõttu enam töötajale täistöökoormusega tööd pakkuda, tuleb töötajale pakkuda teist töökohta või osalise töökoormusega kohta.
Koondamisest teatamise tähtaeg sõltub tööstaažist
Koondamisest etteteatamise tähtaja pikkus tuleneb töötaja staažist tööandja juures. Tööandja peab koondamisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Kui tööandja kohustuslikku etteteatamistähtaega ei järgi, tuleb tal see tähtaja järgimata jätmine hüvitada. Töötajal on sel juhul õigus saada keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.
Tööandja poolt makstav koondamishüvitis
Tähtajatu töölepinguga töötaja koondamisel tuleb tööandjal maksta hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui tööandja koondab tähtajalise töölepinguga töötaja, välja arvatud tööandja likvideerimise või pankroti tõttu, maksab tööandja töötajale hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Töötajal võib olla õigus kindlustushüvitisele töötukassalt.
Lisaks tööandja poolt makstavale koondamishüvitisele maksab töötukassa koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures kestis vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Kui töösuhe on kestnud viis kuni kümme aastat, makstakse hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja üle kümne aasta kestnud töösuhte lõppemisel kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Avalduse hüvitise saamiseks esitab töötukassale tööandja töötaja eest viie päeva jooksul alates töösuhte lõppemisest. Kui tööandja seda antud tähtaja jooksul ei tee, esitab avalduse töötaja ise.
Selliselt, üle kümne aasta töötanud töötaja saaks koondamishüvitistena kokku oma kolme kuu keskmise palga (st tööandja maksab ühe ja riik kaks).
Töötuskindlustushüvitis
Töötukassa poolt makstavale töötuskindlustushüvitisele on õigus isikul, kes on töötukassas arvele võetud ning kes ei ole töölt lahkunud enda algatusel, kokkuleppel tööandjaga või enda süülise käitumise tõttu.
Hüvitise saamise tingimus on ka, et töötuna arvele võtmisele eelnenud 36 kuu jooksul on isik vähemalt 12 kuud töötanud ja töötuskindlustusmakset maksnud. Töötuskindlustusstaaži hulka jäetakse arvestamata ema-, isa-, lapsendaja- või vanemapuhkuse, aga ka ajutise töövõimetuse (haiguslehel viibimise) või ajateenistuse periood.
Seega on koondamissituatsioon tavapäraselt töötuskindlustushüvitise saamise eeldus, kuid nn „kokkuleppel“ koondamise korral ei ole koondatul õigust töötuskindlustushüvitist saada.
Töötuskindlustushüvitise maksmise periood sõltub isiku töötuskkindlustusstaažist. Kui kogu töötuskindlustusstaaž on
- lühem kui 5 aastat, määrab töötukassa hüvitise 180 kalendripäevaks;
- 5 kuni 10 aastat, määrab töötukassa hüvitise 270 kalendripäevaks;
- 10 aastat või enam, määrab töötukassa hüvitise 360 kalendripäevaks.
Esimesel sajal hüvitise saamise päeval saab koondatud isik iga kalendripäeva eest hüvitist 60% ning seejärel 40% ühe kalendripäeva keskmisest töötasust.
Kollektiivne koondamine
Juhul, kui tööandja koondab lühikese aja jooksul palju töötajaid, käsitletakse koondamist kollektiivsena ning kohalduvad täiendavad reeglid (mh töötukassa teavitamine). Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:
- 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
- 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
- 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
- 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Töölepingute kollektiivse ülesütlemise kohta saad rohkem lugeda siit.
