Sisukord
Läbimõeldud optsiooniprogrammi ja optsioonilepingute koostamine on ettevõtja jaoks võtmetähtsusega element, et anda töötajatele murevabalt optsioone ning hoida ära tulevikus võimalike ebaselguste või vaidluste tekkimine. Artiklis selgitame järgnevalt põhilisi aspekte, millega optsiooniprogrammi ja -lepingute koostamisel arvestada. Kuna optsioonilepingu konkreetsed tingimused sõltuvad konkreetse ühingu vajadusest, siis erinevad konkreetsed tingimused juhtumipõhiselt, kuid on välja kujunenud parimad praktikad, millest saab alati lähtuda.
Miks anda optsioone?
Edukas ettevõtja teab, et ühingu majandusnäitajate ja sisekliima parandamiseks on töötajate motiveerimine olulise tähtsusega. Üks töötajate motiveerimise mooduseid on nende kaasamine ühingu osanike ringi neile osalusoptsioonide (employee stock options) andmisega. Optsioon annab optsioonilepingu alusel töötajale õiguse, kuid mitte kohustuse, saada kokkulepitud tingimustel tulevikus mingisugune hüve. Selliseks hüveks on reeglina osalus ühingus või rahasumma. Ettevõtja jaoks on optsioon kasulik ka selleks, et kui töötajad on motiveeritud optsiooni välja teenimiseks jätkama tööandja juures töötamist, vähendab see tööjõuvoolavust.
Optsioonilepingu aluseks olev optsiooniprogramm
Optsiooniprogramm on ühingu sisemine kokkulepe, mis määratleb optsioonide andmise põhimõtted. Optsiooniprogrammi loomine ei ole optsioonide andmisel küll kohustuslik, aga see aitab luua raamistiku, mille alusel ühing töötajatele edaspidi optsioone annab. Optsiooniprogrammi põhiolemus on kokku lepitud ühingu asutajate vahelises asutamislepingus (founders’ agreement) või osanike vahelises osanike lepingus (shareholders’ agreement), milles on toodud optsioonifond (option pool) ehk maksimaalne kogus optsioonide alusvara (osakapitali suurus), mida ühing võib töötajatele anda. Optsioonifond määratakse tüüpiliselt absoluutväärtusena (nt kuni 1000 eurot osakapitalist).
Optsiooniprogrammis määratakse samuti ka muud optsioonide andmise põhimõtted, näiteks see, kas optsioone antakse vaid töötajatele või ka juhatuse liikmetele või muudele teenusepakkujatele, nt füüsilised isikud, kes osutavad teenuseid käsunduslepingu alusel. Optsiooniprogrammis sätestatakse tüüpiliselt ka optsiooni väljateenimise põhimõtted, nt väljateenimisperiood, cliff ja acceleration. Kui need terminid tekitavad segadust, siis on abiks meie start-up sõnastik.
Kui ühingus on optsiooniprogramm loodud, siis optsioone tuleb anda optsiooniprogrammi tingimustega kooskõlas. Sel juhul saab optsioone anda optsiooniprogrammist erinevatel tingimustel vaid osanike sellekohase otsusega. Kui esialgu kokkulepitud optsioonifond osutub ühingu vajaduste muutumisel väikeseks või on vaja muuta optsiooniprogrammi tingimusi, saab optsiooniprogrammi osanike kokkuleppel muuta.
Osakapitali suurus optsioonifondi kontekstis
Optsiooniprogrami loomisel ja optsioonide andmisel soovitame arvestada ka ühingu osakapitali suurusega. Alates 2023. aasta 1. veebruarist võib asutada osaühingu, mille osakapital on vaid üks sent. Optsioonifondi loomisel on soovituslik, et ühingu osakapital oleks vähemalt 100 eurot, mida saab jagada 10 000 osaks (kui osa väikseim nimiväärtus on üks sent). Mida väiksem on osakapital, seda väiksem on ka optsioonifond ja liiga väikesest optsioonifondist ei pruugi kõikidele töötajatele optsioone jaguda, samuti on siis optsioonifond protsentuaalselt ebamõistlikult suur ning optsioonilepingu alusel antav osalus omakorda tavapäratult suur. Lisaks sellele on veelgi põhjuseid, miks ei ole mõistlik asutada ühingut miinimumkapitaliga, nende kohta saab täpsemalt lugeda siit.
Kuidas optsioonifond kajastub osakapitalis?
Järgnevalt selgitame kolme levinumat optsioonifondi mudelit ning plusse ja miinuseid, millega optsioonifondi loomisel arvestada:
1. Virtuaalne optsioonifond (virtual stock options)
Virtuaalse optsioonifondi puhul eksisteerib optsioonifond vaid nn exceli tabelis ja optsioonifondi ei kanta äriregistrisse. Seega puudub ühingu osanike struktuuris konkreetne osanik, kes hoiaks optsioonifondi ajutiselt enda käes ja võõrandaks sellest optsiooni saajatele osalust ühingus. Alles siis, kui töötaja oma optsiooni realiseerib, suurendavad osanikud ühingu osakapitali ja töötaja omandab ühingus osaluse.
2. Oma osa kui optsioonifond
Kui optsioonifond on oma osana, on optsioonifond ühingu osakapitalis. Ühing hoiab optsioonifondi ajutiselt ja optsiooni realiseerimisel võõrandab ühing töötajale osa, mille ta on õigustatud optsiooni välja teenimisel omandama. Sellise optsioonifondi mudeli juures tuleb aga arvestada Äriseadustiku §-st 162 tulenevate piirangutega, nt ei tohi osaühingule kuuluva osa nimiväärtus ületada 1/3 osakapitalist.
3. Osanik hoiab optsioonifondi
Kui optsioonifondi hoiab osanik, on optsioonifond küll ühingu osakapitalis, aga vastava osa omandab ajutiselt osanik, mitte ühing. Optsiooni realiseerimisel võõrandab osanik töötajale osa, mille ta on õigustatud optsiooni välja teenimisel omandama. Selline optsioonifondi ülesehitus ei ole väga levinud, kuid aeg-ajalt tuleb praktikas ette.
Optsioonilepingu olulised tingimused
Järgnevalt käsitleme olulisi optsioonilepingu tingimusi, millele tuleb iga optsioonilepingu puhul tähelepanu pöörata. Osa tingimustest on sellised, mille dikteerib optsiooniprogramm, millisel juhul tuleb tagada kooskõla optsiooniprogrammiga.
1. Optsiooni väljateenimine
Optsioonileping sätestab optsiooni väljateenimise (vesting) tingimused ja optsiooni väljateenimise periood i(vesting period). Eestis on praktikas kujunenud välja levinud väljateenimisperioodiks neli aastat, kuid see võib olla ka lühem või pikem. Maksunduslikult on kasulik seada optsiooni väljateenimise perioodiks mitte vähem kui kolm aastat. Optsioonide maksustamisest on võimalik detailsemalt lugeda siin.
Optsiooni väljateenimises kasutatakse sageli tingimust, mis näeb ette, et enne kindla ajaperioodi möödumist ei ole optsioon välja teenitud (cliff). Selle kohaselt ei teeni optsiooni saaja nt optsiooniperioodi esimese aasta jooksul ühtki osa, cliff möödumisel aga teenib optsiooni saaja kohe nt 25% optsioonist. Cliff’i kasutamine tagab olukorra, kus tööle võetud töötaja ei saa optsiooni väljateenimisega kohe alustada. Nii saab tööandja hinnata töötaja tulemusi esimesel tööaasta jooksul ja kui tööleping lõpetatakse, ei ole töötajal õigust optsiooni realiseerida, kuna ta ei ole sellest ühtki osa välja teeninud. Samas on ka levinud variant, et optsioon teenitakse välja võrdsetes kuistes osades.
Optsioonilepingus võib sätestada ka optsiooni kiirendatud korras väljateenimise reeglid, kuid kiirendatud väljateenimise korral tuleb alati arvestada maksutagajärgedega ning võtta arvesse ka vastava optsioonisaaja olulisust ühingu tegevusele.
2. Optsiooni realiseerimise hind
Üks keskseid tingimusi optsioonilepingus on optsiooni realiseerimise hind. See on rahasumma, mille optsiooniomanik peab tasuma osa omandamiseks. Hind määratakse optsioonilepingu sõlmimisel ja on tavaliselt optsioonisaaja jaoks soodne. Optsiooni võlu peitubki selles, et tulevikus, kui ühingu väärtus on tõusnud, saab optsioonisaaja osanikuks oluliselt soodsamatel tingimustel kui on turuhind vastava osaluse omandamiseks.
Optsiooni realiseerimise hind võib, kuid ei pea olema võrdne optsiooni aluseks oleva osa nimiväärtusega. Just seetõttu, et optsiooni realiseerimisel omandab optsioonisaaja osaluse turutingimustega võrreldes oluliselt soodsamalt, on optsiooni realiseerimine teatud juhtudel käsitletav erisoodustusena.
Töösuhte lõppemine ja optsioonid
Optsioonilepingus kasutatakse ka tüüpiliselt termineid “hea lahkuja” (good leaver), “halb lahkuja” (bad leaver) ja “vabatahtlik lahkuja” (voluntary leaver), et kirjeldada asjaolusid, mille korral töötaja ettevõttest lahkub, ja selle lahkumise mõju optsiooni väljateenimisele ja realiseerimisele. Need tingimused võivad oluliselt mõjutada seda, kuidas käsitatakse optsiooni väljateenimist, kui töötaja töölt lahkub.
1. Hea lahkuja
Hea lahkuja on tavaliselt töötaja, kes lahkub ettevõttest tingimustes, mida ettevõte peab soodsaks või vastuvõetavaks. Selleks võib olla töötajale pensionile jäämine, koondamine, surm või invaliidsus. Heaks lahkujaks peetavad konkreetsed kriteeriumid on ettevõtteti erinevad ja need on tavaliselt määratletud optsioonilepingus.
Heale lahkujale antakse optsiooni väljateenimise osas sageli soodsamad tingimused. Neil võidakse lubada säilitada väljateenitud optsiooni pikema aja jooksul pärast lahkumist või isegi nende väljateenimata optsiooni osa väljateenimine kiireneb ja see osa omandatakse pärast töötaja lahkumist. Eesmärk on tunnustada töötaja positiivset panust ettevõttesse vaatamata töötaja lahkumisele.
2. Halb lahkuja
Halb lahkuja on töötaja, kes lahkub ettevõttest ebasoodsatel asjaoludel, nagu tööandjapoolne erakorraline töölepingu lõpetamine (vallandamine) või töötaja lahkumine viisil, mida ettevõte pole heaks kiitnud või kui isik on tekitanud ühingule kahju. Halvaks lahkujaks kvalifitseerimise kriteeriumid on samuti ettevõttepõhised ja sätestatud optsioonilepingutes.
Halbadel lahkujatel võivad optsioonide osas olla karmimad tagajärjed. Tavaliselt võivad nad kaotada õiguse väljateenitud optsiooni realiseerimisele või kaotada nii väljateenitud kui ka väljateenimata optsioonid. Selle tingimuse eesmärgiks on luua tagajärg töötaja lahkumise korral tööandja jaoks negatiivsetel asjaoludel ja takistada käitumist, mis ei ole ettevõtte huvides.
3. Vabatahtlik lahkuja
Vabatahtlik lahkuja on töötaja, kes otsustab omal soovil töölt lahkuda, mis ei ole toimunug hea lahkuja tingimustel (ei ole pensionile jäämine, koondamine või lahkumine muu töötajast sõltumatu asjaolu tõttu). See kategooria on laiem ja võib hõlmata lahkumise isiklikke või tööalaseid põhjuseid.
Vabatahtlike lahkujate optsioonide käsitus võib olla erinev. Mõned ettevõtted võivad kohelda vabatahtlikke lahkujaid sarnaselt heade lahkujatega, võimaldades neil väljateenitud optsioone realiseerida. Teisetel juhtudel võib vabatahtlikel lahkujatel olla rangemad tingimused, olenevalt lahkumise asjaoludest ja töötaja rollist või panustest ettevõttesse. Näiteks võib töötaja kaotada õiguse mingi protsendi ulatuses väljateenitud optsioone realiseerida. Täpsustused sõltuvad optsiooniprogrammist ja optsioonilepingus sätestatud tingimustest.
Optsiooni realiseerimise tingimused
Optsioonilepingus on sätestatud optsiooni realiseerimise tingimused. Optsioonide realiseerimine viitab toimingule, millega optsioonisaaja omandab ühingu osa eelnevalt kindlaksmääratud hinnaga, mida nimetatakse täitmis- või müügihinnaks. Tüüpiliselt tekib töötajal optsiooni realiseerimise õigus:
- Ühingu exit’i või likvideerimise korral
- Määratud perioodi möödumisel optsiooni andmisest
- Optsiooni saaja surma korral
1. Ühingupoolsed tegevused optsiooni realiseerimisel
Sõltuvalt optsiooniprogrammist tuleb optsiooni realiseerimiseks kas osakapitali suurendada (virtual stock options) või võõrandada töötajale osalus ühingus.
Osakapitali suurendamise puhul on oluline, et optsiooniprogrammis (nt asutajate või osanike lepingus) oleks kirjas see, et osanikud peavad tegema vajalikud toimingud osakapitali suurendamiseks, nt peavad vastu võtma osanike otsuse. Vastasel juhul võib töötajal küll olla optsioonilepingu kohaselt õigus optsiooni realiseerimiseks, aga tegelikult ta seda õigust kasutada ei saa, sest osanikud ei ole kohustatud töötaja jaoks osakapitali suurendama ja uut osa välja laskma.
Töötajale osa võõrandamise korral (treasury share või osaniku hoitud optsioonifond) tuleb arvestada osa võõrandamise tehingu vorminõudega. Üldjuhul peab osa müügitehing olema notariaalselt tõestatud. Notariaalsest vorminõudest saab loobuda, kui ühingu osakapital on vähemalt 10 000 eurot ja põhikiri lubab osa võõrandamist ka kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Otstarbekas on sõlmida optsioonilepingud mitme isikuga üheaegselt. Sel juhul, kui isikud teenivad optsiooni välja, saab igaüks üheaegselt oma optsiooni realiseerida, mis lihtsustab osakapitali suurendamist (osanikud ei pea mitu eraldi otsust vastu võtma) või võõrandamist (vähem aja- ja rahakulu notari juures või kui notariaalsest vorminõudest on loobutud, vähem peavalu tehingute tegemisega).
2. Optsiooni hüvitamine rahas
Sageli tekib küsimus, kas optsiooni võib töötajale hüvitada ka rahas, kohustada töötajat osalust tagasi müüma vms. Põhimõtteliselt ei ole keeldu selliseid piiranguid optsioonilepingusse või optsiooniprogrammi sisse kirjutada. Küll aga võivad need piirangud mõjutada maksustamist.
Kui optsiooni andmisel on ette teada, et töötaja ei saa optsioonilepingu alusel osalust omandada, vaid töötajale hüvitatakse osaluse väärtus rahas, on tegemist nn phantom stock olukorraga. Optsiooni väärtuse hüvitamisel töötajale maksustatakse töötajale tehtud väljamakset nagu tavapärast preemiat (tulu- ja sotsiaalmaksuga), isegi kui optsiooni realiseeritakse pärast 3 aasta möödumist väljateenimisperioodi algusest.
Juhul kui töötaja omandab osaluse ja müüb selle kasvõi järgmisel päeval tööandjale tagasi, siis on formaalselt kõik eeldused täidetud ning tegemist on maksuvaba osaluse omandamisega ning omandatud osaluse müügiga. Osaluse müük on sel juhul maksustatav tavapärase vara müügi reeglite järgi, muuhulgas saab arvesse võtta optsiooni realiseerimisel tehtud kulutusi.
Seaduses on ette nähtud erand selle kohta, kui ühingu osalus võõrandatakse 100% (full exit), enne kui optsioonid on realiseeritud. Sellisel juhul on lubatud osaluse väärtuse hüvitamine rahas, aga arvestama peab 3-aasta proportsiooni optsioonide hoidmisel. Näiteks juhul, kui full exit toimub 2 aasta möödudes optsiooni andmisest, siis maksuvabalt saab töötaja kätte 2/3 rahast ning maksustamisele kuulub viimase aasta eest n-ö välja teenimata optsiooni väärtuse summa.
Kas vajate abi optsioonilepingu koostamisel?
Hedman advokaadibüroo spetsialistid on siin, et pakkuda teile asjatundlikku nõu ja tagada, et teie leping oleks õiguslikult siduv ja vastaks teie vajadustele. Võtke meiega ühendust juba täna, et arutada, kuidas me saame teid aidata.
